[IDEE] Pour une nouvelle forme des entreprises (1)

Problématique :


Supposons d'abord évoluer (nationalement, multi-nationalement) dans une société socialiste interfacée avec un monde néo-libéral.
Supposons quand même qu'autour de cette zone existe un libre-échange néolibéral avec tous ses travers (basse pression salariale, dumpings étatiques).
Supposons néanmoins qu'à l'interface des deux existe une une fiscalité idoine (par exemple cf. mon post "Taxation pour le rééquilibrage des échanges de biens internationaux (1)" ) contrebalançant les dumping économiques, sociaux et écologiques.

La question qui se pose est : nous avons un tissu d'entreprises, de toutes tailles. De la minuscule TPE au conglomérat, comment rendre cet outil de production au peuple ?
Peut être en transformant les SARL/SA en une forme d'entreprise qui va plus loin que les SCOP , dans la démocratie et la possibilité de croissance.
C'est l'idée de ce post, et désolé s'il est long, c'est qu'il y a matière à discussion !

Sans être théoricien de quoi que ce soit, et sans que ce soit forcément nécessaire ici , il me semble d'abord important de démystifier l'idée de possession du bien de production.

Puisque je ne suis pas théoricien, et bien à l'abri des connaissances théoriques sur ce sujet , je n'ai d'autre choix que de relier mes yeux et mes oreilles à mon cerveau, pour voir, écouter et analyser la réalité économique et
sociale qui nous entoure.

Par cet empirisme, je vais indiquer les idées qui me sembleraient intéressantes de voir apparaître dans les entreprises.
Je me demande bien si cette proposition se rattacherait au capitalisme, à l'anti-capitalisme, où si cette question-même serait sans intérêt.

S'ensuivra une proposition pour reformuler la SARL ou la SA, forme d'entreprise de plusieurs salariés dominant l'économie.
Bien sûr, il ne s'agit que de l'expression d'une idée, absolument pas d'une proposition de programme, car la réalité des entreprises étant parfois complexe, c'est un sujet qui mériterait d'être particulièrement creusé.

Avant tout, je tiens à dire que "c'est possible", car il s'agit d'une décision politique.
Les tenants du "c'est pas possible" n'ont qu'à regarder ce qui a été fait dans les pays du Nord de l'Europe concernant la parité homme-femme :
Une décision de loi très simple : à terme échu, soit les entreprises ont la stricte parité dans leur conseil d'administration, soit la société disparaît.
C'est simple, c'est clair, et ça a été appliqué:

Maintenant, parlons sur le fond, le schéma, sans forcément aller dans le détail.


I - "Travail, mérite, possession" : la triple imposture du capitalisme

Première imposture : "la boîte, c'est moi"
On entend toujours ce discours des patrons qui tirent un substantiel revenu des activité de cette entreprise.
Pour moi, ces phrases sont des impostures car elles nient une réalité parfaitement tangible : ce n'est pas le patron qui fait le boulot, c'est l'employé.
Sans employé, une entreprise ne peut donner plus que ce que peux fournir une personne seule.


Donc en réalité, l'entreprise ("la boîte"), c'est l'ensemble des personnes qui y travaillent. Toutes sont nécessaires, sinon elles n'y seraient/resteraient pas.
C'est pour cela que pour moi, le pouvoir décisionnel et des dividendes du travail ne doivent pas être concentrés
chez une minorité.

Deuxième imposture : "c'est moi qui ai monté cette boîte, (sous-entendu : donc à moi d'en tirer tous les profit)"
Comme indiqué plus tôt, un homme tout seul ne peut fournir que les effort ... d'un homme tout seul. Il ne pourra donc jamais proposer plus de services qu'il ne peut en fournir lui-même. C'est pour cela qu'une entreprise est intéressante.
Une entreprise, c'est une synergie entre plusieurs. A plusieurs, on va plus loin, plus vite , que tout seul. Ce qui veut dire que tout apport d'individu (sa force de travail, sa formation, son expérience, son caractère, etc) aide à développer l'entreprise.


Troisième imposture : "la boîte m'appartient".
Lorsqu'on crée une entreprise très petite, on apporte ses capitaux personnels, c'est un fait.
Mais lorsqu'on veut une entreprise de plus grande taille, on est obligé de s'ouvrir aux capitaux extérieurs ou bien à l'endettement.
Le travail des employés est alors utilisé à transformer une dette un capital propre, au profit unique du "possédant".
On trouve alors des minorité de personnes tirant tout profit d'un capital issu de prêts remboursés par le travail de la masse des employés.


On rajoutera à cela toutes les difficultés liées à la possession de l'outil de travail :

• coût de la reprise des entreprises,
  
• filiation "placée" en contradiction avec ses compétences,
  
• taxation des héritages : la filiation, souvent, ne peut pas payer pour reprendre l'entreprise des parents,
  
• divisions du capital lors d'un héritage, avec les déchirements qu'on connait,
  
• incompétence/inconséquence des héritiers et descendants,
  
• la prédation des entreprises les unes sur les autres,
  
• la prédation des financiers sur l'économie réelle.
  

II - La réalité du monde économique

Tout le monde le sait, le capitalisme est un système de concentration de la richesse : l'argent appelle l'argent, plus on a d'argent, plus on peut en gagner et mettre en place des systèmes pour en gagner.
Il semble nécessaire de désormais casser les phénomènes extrêmes de concentration de la richesse. C'est en substance le raison d'être de la gauche radicale, entre autres

Il me semble néanmoins primordial de prendre en compte la nature humaine :
on n'est pas des abeilles ni des fourmis.
Le système (notre société) n'a pas un comportement plus évolué ou plus intelligent que le meilleur de ses individus pris individuellement. Les gens ne sont pas intrinsèquement bons ou mauvais, mais souvent capables des deux.
Prenons en acte.

La concurrence c'est bon, mangez-en !
Ok ok l'expression est un peu provocatrice ! En fait, l'idée est de tirer profit de la nature humaine, de son attrait pour et sa réalisation dans la compétition.
En effet, la concurrence pour la vie a donné lieu à la beauté, l'intelligence, la sensibilité, la solidarité ... toutes qualités
permettant à un groupe de survivre, issues de la compétition pour la vie.
Bien sûr, cette concurrence a aussi donné lieu aux pires travers de l'humanité (avidité, domination, agressivité, haine de
l'inconnu).
Ces travers existent dans la vie en entreprise (cf. le livre L'Open-space m'a tuer ou Guide pratique pour réussir sa carrière en entreprise ).
Ces travers sont à combattre dans la nouvelle forme d'entreprise, c'est à dire plus exactement les rendre inutiles/inopérants à terme.

Il me semble nécessaire de garder la concurrence pour ce qu'elle apporte :

• innovation,
  
• naissance, évolution, disparition de technologies/activités obsolètes,
  
• éviter l'effet "monopole" et "entente illicite" sur les biens et services,
  
• conserver une économie interfacée avec le reste du monde.
  

De même de l'initiative économique, qui n'est pas l'apanage des libéraux.
Il faut que le système reste attractif, pour ne pas tomber dans le "à quoi bon ?" ou la médiocrité.

Enfin, même si ce n'est pas forcément joli à dire, il faut prendre en compte le fait qu'on ne nait égaux qu'en droits : ni en situation, ni en possibilités (physiques ou mentales), ni en opportunités.

III - Proposition pour une nouvelle forme de la SARL/SA

Etat actuels des choses
Actuellement, nous évoluons dans un système capitaliste. L'entreprise appartient à une personne ou à un groupe de personnes.
On n'abordera pas ici le sujet des formes très petites de société (artisan, profession libéral) où l'exploitant est responsable sur ses biens propres.
Le sujet qui nous intéresse ici est l'entreprise dont le capital est possédé par un petit groupe, et qui décide de la
distribution de la rétribution du travail entre :

• le salaire des employés,
  
• les dividendes revenant aux actionnaires,
  
• les bénéfices réintégrés dans la société,
  
• "Créer du gras".
  

"On n'est pas chez les Bisounours"
Je ne cherche pas à faire un exercice de style (que je n'ai pas) dans le vide, mais à proposer une idée de modèle qui puisse me sembler viable en se frottant à la réalité.

Le sujet de ce fil est de discuter de l'évolution de la forme des entreprises en prenant en compte les contraintes suivantes :

• il existe un investissement personnel qui a été réalisé sur leurs biens propres par les possédants des entreprises,
  
• hypothèse : la dépossession "brutale" apporterait la ruine à une partie de la population (ex. les épargnants), et serait de ce fait néfaste à toute la société,
  
• il faut passer d'un système à un autre "en souplesse", sans faire s'écrouler l'économie ou les entreprises,
  
• les employé(e)s ont une formation correspondant a priori à leurs attentes, possibilités, facultés d'entreprendre, goût, profil personnel, etc...
  
• non, tout le monde n'est pas égal au départ, mais chacun devrait pouvoir évoluer dans sa boîte
  
• chacun devrait être reconnu par les collègues auxquels cette personne apporte un "plus", et pas uniquement par un chef, un DRH ou des chiffres (et ne parlons pas de la "création de valeur!),
  
• il y aurait toujours un dirigeant (apte à engager la responsabilité de la société, ou à rendre des comptes à la justice par exemple),
  
• la compétion économique entre entreprises existerait toujours,
  
• pas de postulat sur la "bonne" nature humaine, mais plutôt sur les "avantages" de la nécessité.
  

Il existe un système de SCOP, dans la démocratie partielle.
Ce modèle est intéressant mais extrêmement bridé. Il faudrait aller plus loin que la SCOP :

• tous les travailleurs y seraient salariés et se partageraient tous l'intégralité des bénéfices de l'entreprise, dédiés à la rémunération du travail,
  
• une voix = 1 salarié,
  
• être plus évolutif pour l'augmentation de capital,
  
• proposer une forme de rémunération plus adaptative par rapport aux fluctuation de la demande,
  
• proposer des mécanisme internes de fonctionnement démocratiques.
  

Qui fait quoi ?
Je ne reprend pas le modèle de "société libertaire", même si sur le papier il semble bien : schématiquement, chacun a ses compétences et chacun à tour de rôle réalise toutes les tâches ingrates. Chacun à tour de rôle devient patron.
D'abord, je n'adhère pas à cela car cette rotation des tâches "casse l'ascenseur social" et l'insertion professionnelle pour
les plus démunis (scolairement, physiquement, mentalement).
Ça ne donne aucune possibilité à ceux de moindres capacités ou au parcours "tortueux" ou "malheureux" d'intégrer une entreprise.

La rotation des postes ne me semble pas forcément une bonne chose, surtout :

• s'il n'y a plus de grande différence de salaire entre direction et postes subordonnés
  
• que chacun n'est pas forcément apte ou "idéalement adapté" à tous les postes (question de bagage personnel, d'aptitudes naturelles)
  
• que tout le monde n'a pas forcément les mêmes objectifs ou les mêmes contraintes dans la vie (entre un célibataire et un parent de plusieurs enfants, tout le monde ne veut pas forcément passer le même temps à
  travailler).
  

La proposition est de conserver le rôle de chacun, aux conditions non exhaustives suivantes :

• donner la possibilité pour tous d'évoluer dans sa boîte,
  
• avoir la possibilité, sur présentation d'un motion, de démettre une personne, à quelque poste que ce soit,
  
• avoir accès à la formation professionnelle,
  
• autres, mais lesquelles ?
  

LA question qui pique : "mais qui possède l'entreprise ?"

Et bien a priori, je dirais ... "personne" ! L'entreprise, en tant que personne morale, n'appartiendrait plus à personne.
Actuellement, une SARL/SA fonctionne sur le modèle des actions : plus on possède des actions, plus on a voie au chapitre en ce qui concerne les décisions et la rétribution.
Ici, l'entreprise ne serait plus la propriété privée d'une personne/d'un groupe, mais uniquement un "véhicule" pour l'activité économique.
Ce "véhicule" serait alors dirigé démocratiquement (on en parlera plus bas).
Si l'action disparaît, il ne faut tout de même pas déposséder brutalement les possédants (parfois des riches, parfois des familles, parfois des entrepreneurs qui ont misé beaucoup de leurs deniers, parfois des fonds de retraite ou des épargnants, comment savoir ?).

Passer du modèle "action" au modèle "titre de dette".
L'idée serait de remplacer les actions par une titrisation en obligations:
"Il a dit titrisation : ouhhh !" Eh eh ! bien sûr que ce terme hérisse des poils par ces temps de crise financière.
Pourtant, il ne faut pas se limiter à la crise actuelle pour rejeter toute titrisation.
Je propose de ne prendre cela que comme un outil : il ne vaut que par ce que l'on en fait.

On peut d'abord constater, et estimer assez facilement que l'apport de capitaux lors de l'émission d'actions finis par couter plus cher à l'entreprise que ce qu'elle lui permet de réaliser par l'augmentation de capitaux.

On peut ensuite constater (surtout avec le credit-crunch actuel) qu'il est nécessaire de compenser les attitudes des banques, et de permettre (comme le font les actions) d'élargir la source de capitaux pour les entreprises.

Une obligation a une valeur de base, prêtée à l'entreprise, pour un apport à rembourser par l'entreprise dans le temps.
Comme tout prêt, une obligation donne lieu à des intérêts par rapport à la somme restant à rembourser, comme un prêt. Il existe plusieurs types d'action, tout modèle de remboursement et rémunération du capital prêté peut être envisagé.

"Qui paye ses dettes s'enrichit ... à terme"
Je pars de l'hypothèse qu'on cherche à ne pas "spolier" les possédants des entreprises, ne pas décourager l'entreprise (l'initiative économique ni l'innovation par un petit groupe), pour pouvoir dans le futur faire appel aux capitaux bancaires et à l'épargne.
L'idée est donc que les entreprises "payent pour leur liberté". Les actions sont donc transformées en obligations.
Il faudrait définir la valeur de ces actions, par exemple

• à leur valeur d'émission, ou par le minimum entre valeur d'émission et valeur actuelle,
  
• suivant la valeur du capital de l'entreprise moins les prêts octroyés dans le temps, et qui ont été remboursés par l'entreprise.
  
• [Edit] Le tout déduction faite des précédents versements de dividendes considérés comme remboursement de l'investissement en capital (avec prise en compte éventuelle de l'inflation).
  

Il faudrait aussi définir le mode de remboursement et de rémunération de ces obligations-ci.

La rétribution des obligations
Ici, il me semblerait intéressant de conserver l'idée du gain et du risque : que le risque soit réellement rétribué, qu'une obligation ait une valeur réellement en corrélation avec la réalité de l'entreprise, et non pas à travers les artifices de la "création de valeur" comme actuellement.

L'idée ici est que l'entreprise puisse proposer des obligations, portant un risque et rémunérées en conséquence.
A la différence d'un prêt standard, il s'agirait d'obligations à régime variable dans leur rémunération et la durée de leur remboursement.

Par exemple, une entreprise, lorsqu'elle émet des obligations pour un total de n euros, pourrait par exemple décider de les rétribuer à x% de son bénéfice.
Ce x% pourrait être stable dans le temps : l'obligation rapporte alors proportionnellement plus d'année en année.
Ce x% défini pour une somme prêté de n euros, pourrait être proportionnel au capital restant à rembourser.
Ou tout autre mode de calcul des intérêts.

En gros, la méthode de rémunération de l'obligation induirait de la part des investisseurs diverses comportements :

• soit des spéculateurs, qui revendent les obligation à une valeur prenant en compte le capital restant dû, l'évolution des intérêts escomptés,
  
• soit des "bons pères de famile", qui investissent à long terme, sachant par exemple que le capital rapporte dans le temps proportionnellement de plus en plus
  
• etc.
  

Les spécialistes du domaine auront facilement noté ici que je ne le suis pas du tout !
L'idée est ici de dire que l'entreprise puisse proposer des obligations, portant un risque et rémunérées en conséquence.

Lors de chaque clôture d'exercice, le bénéfice de l'entreprise, si bénéfice il y a, serait distribué de la façon suivante :

1. d'abord payer les intérêts des obligations en pourcentage du bénéfice brut (ce qui est une charge et permet donc de déterminer le bénéfice net),
   
2. ensuite rembourser une partie du capital en obligations : plus l'entreprise met de temps à rembourser, plus elle a de dividendes à distribuer, au final.
   

Et seulement après faire plusieurs parts entre

1. auto-financement, provisions, dotations aux amortissements, autres,
   
2. rétribution des travailleurs
   

Il me semble important de se poser la question "Qu'est-ce qu'y gagnerait/perdrait un petit patron ?"
En effet, l'autorité de celui-ci serait "diluée" dans la démocratie d'entreprise.
A voir, donc, pour que l'activité de créer une entreprise reste une chose attractive.
Mise à part que pour le paiement des obligations, les intérêts étant considérés comme frais financiers, et non comme distribution de bénéfices, il y a a priori une différence notable, côté fiscalité.

Premiers effets prévisibles
Pour les grosses entreprises, cela casse le phénomène des stock-options et permet à la direction de l'entreprise de penser "à long terme" .

Le système aurait aussi pour conséquence de faire exploser tous les conglomérats.

Les entreprises se trouveraient à l'abri de la prise de contrôle par les fonds spéculatifs qui parasitent la vie économique,
tout en gardant néanmoins la possibilité de dépasser une taille critique (à la différence des SCOP).

Enfin, cela éviterait la fermeture de milliers d'entreprises tous les ans car pas de reprise ni héritier, ou trop cher, ou trop de charges.

IV - Fonctionnement de ce type d'entreprise

La démocratie à tout pris.
L'Histoire l'a montré, un modèle (Voir le site sur les soviets ) qui perd son aspect démocratique sombre dans de terribles travers.
Dans un bon système, il faut se méfier de tous, et même (surtout ?) de soit-même.

Ici, à mon sens, la clef de la démocratie serait le secret du vote, à tout pris. Le secret de l'isoloir permet d'éviter/limiter beaucoup de formes de pression directe sur les individus, beaucoup de stratagèmes manipulateurs, les copinages et le piston.

Un ensemble de décisions engageant le devenir de l'entreprise seraient décidé à la majorité, avec le principe suivant :

• un travailleur = 1 voix
  
• le directeur dispose d'une voix supplémentaire pour les situations où le "pour" et le "contre" sont à égalité.
  

Le vote peut revêtir plusieurs formes :

• il peut être simple ("pour" ou "contre"),
  
• il peut s'agir d'une sorte de "questionnaire à choix multiple" (exclusif les uns des autres, exemple : "quel candidat embaucher"),
  
• il peut s'agir d'un suffrage (exemple : élire le dirigeant d'entreprise),
  
• il peut s'agir d'un choix numérique (exemple : la répartition des parts de bénéfice)
  
• il peut s'agir d'une appréciation (exemple : noter de 0 à 100 un ensemble d'options)
  

Si l'entreprise comprend vraiment beaucoup de salariés (plusieurs centaines, plusieurs milliers), il sera nécessaire de découper certaines décisions par des votes en "groupes" (voir plus loin).

Oh! le bôô zordinateur!
L'informatique doit entrer au service de la démocratie d'entreprise (dans tous les cas, on aurait des systèmes similaires pour très petites structures).
Il est parfaitement faisable pour un gouvernement de créer des logiciels libres, dédiés à cette démocratie d'entreprise, faciles à utiliser, pratiques, portables et vérifiables par tous (en supposant que la personne responsable ne modifie pas le code en douce, ce qui serait une forme de délit, bien sûr).
L'informatique peut grandement faciliter la démocratie d'entreprise, jusqu'à plusieurs dizaines de salariés.

L'informatique peut

• permettre la confidentialité des votes (destruction des résultats, ou ne pas garder d'information sur le vote), et
  
• assurer la sécurité du vote (par exemple des codes personnels utilisables une seule fois),
  
• donner aussi la possibilité de voter à distance pour les personnels itinérants,
  
• donner la possibilité d'analyser les résultats ou la composition des votes en préservant l'anonymat.
  

Je pense qu'il y a une obligation de voter (sauf dérogation médicale ou "force majeure"), sinon c'est que la personne n'a rien a faire dans l'entreprise.
J'associe le vote blanc au refus de voter. Pour moi, le système ne devrait donc pas permettre de voter blanc.
Pour les travailleur handicapés, déficients physiques ou mentaux (tutelle), il faudra bien sûr adapter le système


Organiser les votes pour :

• création de poste ouvert à l'externe et à la mobilité interne
  
• motion pour licencier quelqu'un (indiquer motif et réponse de l'intéressé)
  
• décider de la répartition des bénéfices de l'entreprise
  
• élir / démettre le dirigeant d'entreprise pour un mandat limité dans le temps
  
• élir /démettre les échelons d'une hiérarchie à l'intérieur de l'entreprise
  
• définir la stratégie de l'entreprise
  
• etc
  

Le DRH, gardien de la démocratie ?
Ce titre est un peu provocateur si l'on considère uniquement ce rôle à l'heure actuelle, sans chercher à le projeter dans le cadre d'une entreprise démocratique.
Le profil habituel du DRH tel qu'on le perçoit est du style "petit vicelard plein(e) de fourberie à la solde du patron, pour faire son sale boulot".
Et pour cause : a-t-il une autre raison d'exister dans les structures actuelles?
Pour moi, le poste de DRH devrait devenir un vrai job, et ne pas se limiter à sélectionner à l'entrée des entreprises des profils de personnalité souvent contestables.

Personnellement, je verrais une redéfinition du boulot de DRH :

1. faire jouer les rouages organisationnels et démocratiques de l'entreprise,
   
2. organiser la vie sociale et décisionnelle de l'entreprise,
   
3. assurer le fonctionnement des outils de démocratie à l'intérieur de l'entreprise
   
4. assurer le fonctionnement des séances/outils d'information à l'intérieur de l'entreprise.
   

"Et la souplesse bordel ?"
Pourquoi la souplesse : pour passer les caps difficiles (marchés, impayés et autres impondérables).
Pour prendre en compte les variations saisonnières de l'activité.
Quid des heures sup ? Il me semble bien de définir un nombre d'heures minimales et maximales par semaine.
La prise en compte des heures effectuées sera donc directement prise en compte dans la rétribution de la personne
("travailler plus pour gagner plus ... pour le travailleur", et non pas "travailler plus ... pour que le patron gagne plus").

Quand arrive l'heure de distribuer les sous ...
On arrive ici à une partie qui m'intéresse beaucoup : déterminer les rémunérations de chacun.

Pour une période donnée, la rémunération dépendra d'éléments de la période précédente (bénéfices et décisions).
La rémunération de chaque personne, pour une période, sera basée sur les éléments suivants (non exhaustif) :

• un salaire horaire de base, identique pour tous (tout simplement le SMIC horaire),
  
• le nombre d'heures effectuées (voir plus bas),
  
• les bénéfices de la période passée,
  
• l'appréciation des uns sur les autres (voir plus bas),
  
• un coefficient multiplicateur, propre à chacun ou à la catégorie professionnelle à laquelle on appartient (voir plus bas).
  

Les heures de travail
Cette forme d'entreprise est un contrat, donc avec ses contreparties : si les travailleurs deviennent auto-gestionnaires de l'entreprise, s'ils en acceptent le principe et les avantages, il faut aussi qu'ils en acceptent les contreparties.
En particulier, les horaires ne sont pas toujours stables et pratiques. Ils sont parfois décalés, voire franchement hors des habitudes.
Quant aux heures de travail, quand arrivent certaines échéances, le coup de collier à donner, les horaires deviennent parfois très très élastiques !
On pensera aussi aux déplacements, aux horaires imposés par des conditions extérieures etc.
Ceci pour dire que toutes les heures destinées au travail doivent être comptées, et que leur nombre peut varier énormément d'une personne à une autre au sein d'une même entreprise.

L'appréciation des uns par les autres pour déterminer la rémunération
L'idée est que chacun donne son appréciation de tous les autres. La somme de ces appréciations servira de base au calcul de la part variable de rémunération de la personne appréciée.

Les catégories professionnelle
Ces catégories regroupent des personnes devant recevoir un "bonus/malus de rémunération" de par leur poste. Quelques exemples :

• travaux très pénibles ou dangereux, travail de nuit, horaires décallés ...
  
• spécialités très rares et recherchées
  
• importantes contraintes sur la vie personnelle (déplacements lointains chez les clients, personnel itinérant ou expatrié)
  
• etc.
  

Pour les travailleurs sans ces spécificité, on aurait un coefficient de 1.0 par exemple.
Pour certains autres, on aurait un coefficient supérieur, 1.5 par exemple pour les catégories énoncée ci-dessus.
Pour d'autres encore (stagiaires, apprentis ...) on aurait un coefficient inférieur (0,5 par exemple).

Un exemple de distribution de la rémunération variable :
Imaginons qu'au terme d'une période, une entreprise de 4 personnes, ait 25.000 euros de profit à distribuer aux salariés.
Voilà à quoi pourrait ressembler la répartition de cette somme :

Personnel	Poste	Votants		Jean	Michèle	Yves	Julie	Somme	Coeff categ.	Nb Hr	Score	%	Rémun. variable
Jean	Technicien			-	10	11	10	31	1.2	1000	37.200	38.35%	9587€
Michèle	Secrétaire			12	-	13	12	37	1	1000	37.000	38.14%	9535€
Yves	Technicien			5	6	-	4	15	1.2	1100	19.800	20.41%	5102€
Julie	Stagiaire			10	10	10	-	30	0.2	500	3.000	3.09%	772€

On voit ici tout l'intérêt de ce système qui rétribue plus les gens reconnus. On voit aussi la nécessité de confidentialité des appréciations de personne à personne, puisque semble intéressante et nécessaire la transparence de la grille salariale.

Bien entendu un outil informatique permet :

• des séances de vote ergonomiques, avec écrans clairs et rapides à remplir,
  
• de traiter ce genre de calcul très facilement,
  
• d'assurer la confidentialité des appréciations.
  

Si l'on veut réfléchir plus dans le détail, on pourra penser bien sûr aux gardes-fous, aux nombres de séances par période, à l'aspect formel de l'outil informatique, etc.

Embaucher, faire évoluer, licencier

Il ne faut pas se leurrer : parmi nous, il y a tous types de personnes, du mieux au pire. Toutes celles-ci doivent pourtant coexister dans un même espace de travail, et la vie de l'entreprise ne doit pas être mise en péril par les agissements de certains.
Pour cela, il doit exister la possibilité de demander un licenciement. J'avoue ne pas forcément avoir trop d'idée à ce sujet : soit directement par le DRH à la vu des appréciations (colonne "Somme" dans l'exemple ci-dessus, seule accessible), soit par un autre moyen s'il y a faute grave, mise en danger, ou autre urgence.
Bien sûr ici aussi, il faudra des garde-fous (exemple : délai entre 2 demandes successives de licenciement sur une même personne).
Le licenciement a priori ferait l'objet d'un Vote (anonyme bien sûr).

Le seuil d'incompétence : pouvoir élire et démettre les mandataires aux postes de responsabilité
On connait pour la plupart le fameux concept du seuil d'incompétence. Le voici résumé :

• dans une boîte, tant qu'on est compétent, on progresse en hiérarchie & responsabilité
  
• une fois qu'on n'est plus assez compétent, on reste où on est
  
• au final, la boîte est entièrement dirigée à tous ses niveaux par des incompétents.
  

Soit, cette théorie est quelque peu caricaturale, n'empêche qu'elle aborde les points suivants :

• il doit y avoir mobilité interne dans une entreprise
  
• chacun, à travers la mobilité, doit chercher à obtenir le poste qui lui correspond le mieux
  
• comment décider de la stratégie d'une entreprise ? Doit-on suivre le mouton qui courre vers la falaise ? Doit-on rester la tête dans le sable ?
  
• chacun doit pouvoir être évalué, et si échec, retiré de son poste, pour être affecté à un poste où il/elle a eu un succès.
  

C'est à mon avis assez délicat à gérer, même si le vote pourrait aider en ce sens : sur proposition du DRH, une décision votée a au moins le mérite de ne pas être ressentie par la personne concernée comme une attaque personnelle.
Reste qu'il y a des choses à creuser de ce côté, pour obtenir un système intéressant pour tous, et éviter de tomber dans certains travers propres à la démocratie (démagogie, pouvoir des sphistes ...).


VI - Naissance, vie et mort d'une entreprise

Créer un boîte, oui, mais pour quoi ?
Le système capitaliste a permis l'émergence de petits spécialistes de la fabrication de "pompes à fric" (business(men comme on dit, lorsqu'on veut les encenser).
Cette forme d'entreprises pouvant se gérer avec ses salariés et ramenant une mâne à son propriétaire n'existerait plus.
Bien sûr, avec les règles de fonctionnement et de rémunération que je viens d'énumérer, ces gens n'auront plus trop de possibilité de s'enrichir en montant pleins d'affaires.
Ce serait la fin d'une forme d'affairisme souvent monté sur un piédestal par les médias (cf. I - "Travail, mérite, possession" : la triple imposture du capitalisme).

Faire des études, oui mais pourquoi ?
Actuellement, on associe études et salaire. On se retrouve alors dans sun système où plus un travail est intellectuel, plus il demande des études, plus il est donc, a priori, intéressant, plus il paye.
A l'inverse, les travaux difficiles, pénibles et qui abiment le corps sont très souvent payés au raz des pâquerettes.
L'idée communément admise est que ce qui est rare est cher. Dans le monde actuel, je pense qu'il s'agit aussi d'une forme d'imposture (tiens, voilà encore un beau sujet de discussion!).

Comme indiqué dans le système de rétribution, il me semblerait important que cet état des choses change.
Que l'on pousse, si l'on peut, ses études pour pouvoir travailler sur un domaine passionnant, cela se conçoit tout à fait. Mais cela ne justifie pas que le salaire soit spécialement élevé.
Que l'on soit obligé de travailler tôt, de faire un métier dur, cela se conçoit aussi. Mais que ces métiers pénibles soit payé trois francs six sous, cela ne se justifie pas au principe du "il y en a d'autres qui attendent la place".
Ici, la forme d'entreprise proposé, avec son système de rémunération, casse ces deux dynamiques que je qualifierais "d'antisociales".

Quand vient l'heure de fermer les portes...
Il arrive, et c'est normal, qu'une entreprise doivent fermer parce qu'elle ne peut plus payer les salaires qu'elle doit. Il y a beaucoup de raison à cela, ce n'est pas le débat ici.
Juste de savoir qu'une boîte peut fermer pour deux types de raison : soit c'est une décision, soit c'est une faillite.
La question est : comment se passe la fermeture d'une entreprise ?

Pour tous ses membres, l'avantage est d'être salarié : fermer sa boîte quand on est un tout petit patron est souvent synonyme de drame personnel, c'est une chose importante à prendre en compte.

Lorsqu'il y a faillite, il y a une procédure de redressement ou liquidation judiciaire. Ici, rien à redire a priori.

Par contre, que devient le capital amassé par l'entreprise dans le cas d'une fermeture décidée ?
S'il n'y a pas faillite mais décision votée, comment doit-être prise une décision aussi lourde de conséquences ?
Comment le capital de l'entreprise est-il recyclé?
Le capital est-il distribué entre salariés (on pourrait voir apparaître des comportements détestables) ? Est-il vendu ? Revient-il à l'état ?


Comment "passer la main" ?
Et bien, à la différence des entreprises capitalistes actuelles, qui posent ce problème, ici il n'est question que de mandat.
Donc a priori la question ne se pose pas, du moment que le savoir-faire ne se retrouve pas concentré entre les mains d'une seule personne, ou d'un groupe extrêmement réduit.


En gros, cela pose le problème des entreprises dont le savoir-faire et, plus largement, la renommée donc la clientèle reposent sur un seul nom.

Un corps sans tête ?
On peut imaginer toutes sortes de situations humaines dans les entreprises. En particulier l'une d'elle où le directeur déclare "Vous êtes des nuls, allez vous faire voir, je me tire" ... et se tire !
Bien sûr, le boulot du DRH est alors de mettre en place l'élection d'un nouveau directeur.
Mais que se passe-t-il si personne ne se présente pour le mandat décisionnel ?
Une telle situation peut rapidement envoyer une entreprise "par le fond". Il me semblerait important ici que l'état puisse proposer un tutelle étatique, par un fonctionnaire apte à gérer les affaires courantes le temps qu'un directeur soit trouvé, proposés et élu.


VII - Questions non résolues
Et bien d'abord, il y en a des tas auxquelles je n'ai pas pensé, donc les discussions sont plus que bienvenues ici

Sinon, je citerai :
L'attitude des entreprises entre elles, en particulier la pression des passeurs d'ordre sur les sous-traitants.
L'attitude des entreprises par rapport au marché, aux utilisateurs, au public, à l'environnement etc.
Syndrome du "nuage de sauterelles", les "coucous" ou encore des "pieds nickelés", c'est à dire des groupes de salariés très soudés autre eux, mais ayant colllectivement un comportement plus que répréhensible ?
Comment se définit la stratégie d'entreprise ? Sachant qu'il y a une part de prospective, d'audace, d'agressivité, d'inventivité, de secret, etc ... cette question n'est pas triviale.

Quelle expérience tirée de la vie politique que vous avez connue ?

Quels effets pervers (par des individus ou des groupes) imagineriez-vous ? Y aurait-il des garde-fous à mettre en place, où bien faut-il modifier cette proposition d'entreprise ?

Quid du secret industriel et commercial ?

tu as du travail !! meme sans lire un résumé du Kapital... t as du taf!

eh eh je me doute bien que tout ou partie de ceci a déjà dû être écrit, et mieux.

Par contre si tu as des références, des exemples et des contre-exemples, je suis preneur.

BizzZZZ

Ci-joint l'article paru dans contre temps, à propos de l'usine argentine autogérée FaSinPat, ex-Zanon :

http://contretemps.eu/interventions/fasinpat-reussite-politique-plus-que-productive-autour-usine-autogeree-argentine-ex-za

ainsi que l'émission de "La-bas si j'y suis" consacrée à une usine française auto-gérée suite à la ise en faillite par un fond de pension :

http://www.la-bas.org/article.php3?id_article=1718&var_recherche=isolateur

Bonne lecture !